Nachfolgend finden Sie das aktuelle Vergütungssystem des Vorstands, dem die Hauptversammlung am 28. Februar 2022 mit 100% der anwesenden Stimmen zugestimmt hat.

Vergütungssystem und -struktur

Die Vorstandsvergütung besteht grundsätzlich aus einer erfolgsunabhängigen Vergütung, einschließlich eines Grundgehalts, Nebenleistungen und einer Pensionszulage, sowie aus variablen, erfolgsabhängigen Vergütungselementen, darunter einem Short Term Incentive („STI“) und einem Long Term Incentive-Term Incentive („LTI“). Der Aufsichtsrat hat eine Quote von ca. 40 % für das Grundgehalt, ca. 4 % für die Nebenleistungen, ca. 8 % für den Versorgungszuschuss, ca. 19 % für den STI und ca. 29 % für den LTI beschlossen.

Leistungsunabhängige Vergütung

Die Vorstandsmitglieder erhalten ein jährliches Bruttogrundgehalt, das in zwölf Monatsraten in bar ausgezahlt wird. Die jährliche Bruttogrundvergütung beträgt für den Vorstandsvorsitzenden 340.000 Euro und für die übrigen Vorstandsmitglieder 255.000 Euro.

Neben dem Grundgehalt erhalten die Vorstandsmitglieder bestimmte monetäre und nichtmonetäre Nebenleistungen, darunter einen Dienstwagen zur geschäftlichen und privaten Nutzung sowie Beiträge zu bestimmten Versicherungen. Darüber hinaus erhalten die Vorstandsmitglieder anstelle einer betrieblichen Altersvorsorge eine Pensionszulage in bar. Für den Fall, dass Vorstandsmitglieder im Rahmen eines früheren Anstellungs- oder Dienstverhältnisses mit einem Unternehmen des thyssenkrupp-Konzerns eine betriebliche Altersversorgungszusage erhalten haben, kann im Einzelfall vereinbart werden, dass die bisherige Versorgungszusage aus der Zeit vor der Bestellung zum Vorstandsmitglied fortgeführt wird.

Leistungsbezogene Vergütung

Neben der jährlichen Festvergütung erhalten die Vorstandsmitglieder eine variable, erfolgsorientierte Vergütung einschließlich eines STI sowie eines LTI. Die variable Vergütung orientiert sich an finanziellen und nichtfinanziellen Erfolgszielen sowie an der Entwicklung des Aktienkurses und setzt somit Anreize für eine nachhaltige und langfristige Entwicklung des Unternehmens. Um den regulatorischen Anforderungen gerecht zu werden und vor allem den langfristigen Erfolg zu incentivieren, übersteigt der Bruttozielbetrag des LTI den des STI. Dadurch wird sichergestellt, dass die variable Vergütung, die sich aus der Erreichung langfristiger Ziele ergibt, den Anteil, der sich aus kurzfristigen Zielen ergibt, übersteigt.

Short-Term Incentive (STI)

Der STI ist als jährlicher Zielbonus mit einem einjährigen Performance-Zeitraum konzipiert. Der Bruttozielbetrag des STI beträgt 160.000 Euro für den Vorstandsvorsitzenden und 120.000 Euro für die übrigen Vorstandsmitglieder. Dabei handelt es sich um den Betrag, der dem Vorstandsmitglied ausgezahlt wird, wenn die Erfolgsziele zu 100 % erreicht werden. Die Gesamtzielerreichung und die daraus resultierende Auszahlung sind auf 200 % des jeweiligen Zielbetrags begrenzt.

Basierend auf der strategischen Ausrichtung des Unternehmens umfasst der STI finanzielle und nichtfinanzielle Leistungsziele. Als finanzielle Leistungsziele hat der Aufsichtsrat den Auftragseingang (Gewichtung: 40 %) als Maß für das Geschäftswachstum und das EBITDA (Gewichtung: 30 %) als Maß für die Profitabilität gewählt. Darüber hinaus werden vom Aufsichtsrat jährlich nichtfinanzielle und strategische Ziele festgelegt. Sie gehen mit einer Gewichtung von 30 % in die Gesamtzielerreichung ein.

Long-Term Incentive (LTI)

Der LTI ist als virtueller Performance-Share-Plan konzipiert und setzt daher Anreize für die langfristige Entwicklung des Unternehmens. Der jährliche Bruttozielbetrag des LTI beträgt für den Vorstandsvorsitzenden 240.000 Euro und für die übrigen Vorstandsmitglieder 180.000 Euro. Diese Beträge werden zu Beginn des vierjährigen Performancezeitraums in virtuelle Performance Shares umgewandelt.

Die endgültige Anzahl der virtuellen Performance Shares am Ende des Performance-Zeitraums hängt von der Zielerreichung hinsichtlich des relativen Total Shareholder Return („TSR“) der Gesellschaft im Vergleich zu einer Peer Group ab. Der Aufsichtsrat hat sich für die Unternehmen des Solactive Hydrogen Economy Index NTR als geeignete Vergleichsgruppe entschieden, an der der TSR relativ gemessen wird. Die Zielerreichung ist auf 250 % begrenzt. Die endgültige Anzahl der virtuellen Aktien wird anschließend anhand des Aktienkurses am Ende des Performance-Zeitraums in den endgültigen Auszahlungsbetrag umgerechnet, der dann in bar ausgezahlt wird. Die Auszahlungsobergrenze beträgt 250 % des Zielbetrags.